確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時，應(yīng)考慮以下因素：

　　1)環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機械的;如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機的。

　　2)技術(shù)。隨著環(huán)境從簡單到復雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡單到復雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。

　　3)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。

　　4)組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。

　　5)組織生命周期。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。

　　2、論述行為科學時期組織理論的基本特點。

　　行為科學是運用心理學、社會學、人類學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學科。行為科學時期的組織理論基本特點是：

　　1)組織是一個心理、社會系統(tǒng);

　　2)組織是一個平衡系統(tǒng);

　　3)組織是一個提供合理決策的機構(gòu);

　　4)組織具有非正式的一面;

　　5)組織是一個影響力系統(tǒng);

　　6)組織是一個溝通系統(tǒng);

　　7)組織是一個人格整合系統(tǒng);

　　8)組織是一個人-機的配合的系統(tǒng)。

　　行為科學時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強調(diào)收集實證資料，以及強調(diào)非正式組織。

　　3、論述組織結(jié)構(gòu)及其主要維度。

　　組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實現(xiàn)組織目標，在職責、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：

　　1)專門化。指工作分工的粗細程度。

　　2)組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。

　　3)管理幅度。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數(shù)。

　　4)集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。

　　5)正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數(shù)量。

　　6)標準化。指用同一方式完成相似工作的程度。

　　7)復雜性。指組織各部分的數(shù)量。

　　8)職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓的水平。

　　9)人事比例。指組織負責人員的分布比例。

　　4、論述組織學習及其過程。

　　組織學習是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。

　　組織學習過程包括四個相互聯(lián)系的階段：

　　1)發(fā)現(xiàn);指識別出追求的目標與實際的狀況之間存在的差距。

　　2)發(fā)明;指設(shè)計各種解決辦法以縮小差距。

　　3)生產(chǎn);指執(zhí)行解決方案;

　　4)概括;指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運用到其他條件下。

　　5、論述促進溝通的一般途徑。

　　促進溝通的一般途徑主要包括：

　　1)開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。

　　2)建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進行。

　　3)適當自我暴露。自我暴露是指個體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。

　　4)主動傾聽。主動傾聽對于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。

　　6、試述組織文化與組織績效的關(guān)系。

　　組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關(guān)。彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。

　　(1)強文化通常能促進戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行;

　　(2)強文化可能會導致員工對組織目標的認同，即組織成員追求同樣的目標;

　　(3)強文化能夠激勵員工，使他們獻身于組織的發(fā)展與成功。

　　然而，研究表明，強文化不一定總比弱文化好。看來，問題的關(guān)鍵不在于文化的強弱，而是取決于文化的類型和內(nèi)涵。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時間內(nèi)與組織績效相互聯(lián)系。

　　此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：(1)經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。(2)長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，依然如故;(3)由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導才能和領(lǐng)導藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。

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